Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) setzt den Gesetzgeber und absehbar auch Unternehmen unter Zugzwang. Spätestens ab Juni 2026 müssen nicht nur Gehaltsstrukturen offengelegt, sondern auch Bewerbungsprozesse, Berichtspflichten und interne Kommunikationswege grundlegend überarbeitet werden. Für Führungskräfte und Entscheider stellt sich die Frage, wie diese regulatorischen Vorgaben nicht als Last, sondern als Chance für eine moderne, faire und wettbewerbsfähige Personalpolitik genutzt werden können.
Für das Top-Management geht es nicht nur um die Vermeidung von Sanktionen, sondern um eine strategische Positionierung im Wettbewerb um Talente, Reputation und Rechtssicherheit – und scheinbar versuchen viele schlicht die Augen davor zu verschliessen.
Strukturelle Lohnlücken und schwache Wirkung des EntgTranspG
Trotz des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes liegt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei rund 16%, der bereinigte bei etwa 6% und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt. Studien im Auftrag der Bundesregierung bescheinigen dem EntgTranspG bislang keine signifikanten Effekte auf die Entgeltgleichheit, insbesondere wegen hoher Schwellenwerte, schwacher Sanktionsmechanismen und geringer Bekanntheit der Ansprüche. Die EU-Richtlinie reagiert darauf mit deutlich schärferen Transparenzpflichten und Durchsetzungsinstrumenten, die das deutsche Recht bis Juni 2026 substanziell nachzeichnen muss.
Vorvertragliche Transparenz: Neue Spielregeln für Gehaltsverhandlungen
Kerninnovation der Richtlinie ist der Paradigmenwechsel im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Bewerbenden bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne mitteilen, und zwar auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Der Entgeltbegriff ist weit gefasst und umfasst neben dem Grundgehalt sämtliche ergänzenden und variablen Bestandteile wie Boni, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung oder sonstige geldwerte Vorteile.
Gleichzeitig wird jede Erkundung des bisherigen Gehalts untersagt; das Verbot reicht über das bloße Frageverbot hinaus und erfasst auch proaktive Informationsbeschaffung und Verwertung solcher Daten. In der Kombination bedeutet dies: Das Unternehmen setzt den „ersten Anker“ der Verhandlung über eine vorab definierte Gehaltslogik – kann sich aber später nicht mehr darauf berufen, Verhandlungsgeschick oder historisch gewachsene Vergütungen rechtfertigten signifikante Unterschiede.
Entgeltstrukturen, Beweislast und Joint Pay Assessment
Die Richtlinie zwingt Unternehmen zur Entwicklung nachvollziehbarer, diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen. Vergütungssysteme müssen auf Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen beruhen; subjektive Einschätzungen oder stereotype Rollenbilder dürfen keine Rolle spielen. Fehlen solche strukturierten Systeme oder werden sie nicht transparent gemacht, wirkt dies künftig als erhebliches Indiz für eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung und verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber.
Ab 100 Beschäftigten greifen abgestufte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap – mit jährlicher Berichtspflicht für Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden und dreijährigem Rhythmus darunter. Die Berichte müssen nicht nur den allgemeinen und mittleren Gender Pay Gap ausweisen, sondern auch Entgeltgefälle in Vergleichsgruppen, jeweils einschließlich variabler und ergänzender Vergütungsbestandteile. Ergibt sich daraus ein nicht gerechtfertigtes Entgeltgefälle von mindestens 5% innerhalb einer Vergleichsgruppe, löst dies die Pflicht zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) mit der Arbeitnehmervertretung aus, deren Ergebnis wiederum konkrete Korrektur- und Präventionsmaßnahmen erfordert.
Der Auskunftsanspruch: Dreh- und Angelpunkt der neuen Entgelttransparenz
Der Auskunftsanspruch ist das zentrale Instrument, mit dem die Entgelttransparenzrichtlinie individuelle Rechte von Beschäftigten mit struktureller Kontrolle von Vergütungssystemen verknüpft. Künftig wird es nicht mehr genügen, globale Diversity-Statements abzugeben – Unternehmen müssen im Streitfall konkret belegen können, dass ihre Entgeltpraxis objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar ist.
Reichweite und Inhalt des Auskunftsanspruchs
Die Richtlinie erweitert den bisherigen, stark begrenzten Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes erheblich. Während das EntgTranspG nur in Betrieben ab 200 Beschäftigten greift und Auskunft auf die Entgelte des jeweils anderen Geschlechts beschränkt, sieht die Richtlinie einen allgemeinen Anspruch ohne Schwellenwert vor. Beschäftigte können Auskunft verlangen über ihre eigene Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe derjenigen Arbeitnehmergruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und unter Einbeziehung sämtlicher Entgeltbestandteile (Grundentgelt, variable Komponenten, Sachleistungen). Relevanter Unterschied zum bisherigen Recht ist, dass die Auskunft sich künftig nicht nur auf das „andere“ Geschlecht bezieht, sondern auch das eigene Geschlecht in der Vergleichsgruppe umfasst. Dadurch werden systematische Schieflagen innerhalb homogener Gruppen sichtbar, etwa wenn einzelne Frauen oder Männer signifikant von der Vergütungslogik der übrigen Gruppenmitglieder abweichen.
Form, Häufigkeit und Informationspflichten des Arbeitgebers
Die Richtlinie verlangt, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten regelmäßig – mindestens einmal jährlich – aktiv über das Bestehen des Auskunftsanspruchs informieren. Anders als im EntgTranspG ist die Geltendmachung nicht mehr durch starre Zwei-Jahres-Fristen für erneute Auskunftsersuchen begrenzt; die Inanspruchnahme ist grundsätzlich wiederholt möglich, lediglich begrenzt durch den Grundsatz des Rechtsmissbrauchs. Inhaltlich muss die Antwort nicht nur den statistischen Durchschnitt der Vergleichsgruppe nennen, sondern auch die Kriterien offenlegen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bemessen werden – zumindest für Unternehmen ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl. Damit wird der Auskunftsanspruch zum Einfallstor in die Bewertungslogik des Vergütungssystems: Wird hier keine konsistente, geschlechtsneutrale Systematik deutlich, entstehen starke Indizien für eine Diskriminierung.
Beweisrechtliche Funktion: Indizwirkung und Beweislastumkehr
Der Auskunftsanspruch hat eine doppelte Dimension: Er ist individuelles Informationsrecht und zugleich beweisrechtliches Instrument. Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft, erteilt er sie nur unvollständig oder zeigt die Auskunft ein nicht plausibel erklärbares Entgeltgefälle, wirkt dies im Prozess als Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung. In Verbindung mit der Richtlinienvorgabe zur Beweislastumkehr führt dies dazu, dass der Arbeitgeber im Streitfall substantiiert darlegen und beweisen muss, dass alle Entgeltunterschiede auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückzuführen sind. Praktisch bedeutet das: Unklare oder selektive Antworten auf Auskunftsverlangen sind riskanter als eine transparente Offenlegung eines noch nicht perfekten Systems. Denn wer Transparenzpflichten verletzt, verschlechtert seine prozessuale Position erheblich – unabhängig davon, ob tatsächlich eine Diskriminierungsabsicht bestand.
Rolle der Arbeitnehmervertretungen und Datenschutz
Die Richtlinie stärkt außerdem die Rolle von Betriebsräten und sonstigen Arbeitnehmervertretungen im Kontext des Auskunftsanspruchs. Beschäftigte können ihre Auskunftsanliegen über die Arbeitnehmervertretung geltend machen, was Anonymität gegenüber dem Arbeitgeber stärkt und die Schwelle zur Rechtswahrnehmung senkt. Gleichzeitig begrenzt der Datenschutz die Ausgestaltung: Entgeltinformationen dürfen nur in dem Umfang offengelegt werden, der zur Transparenz über Entgeltstrukturen erforderlich ist; personenbezogene Daten sind nach den Grundsätzen von Zweckbindung und Datenminimierung zu verarbeiten. Für die Unternehmenspraxis bedeutet dies einen Balanceakt: Einerseits müssen Entgeltstrukturen hinreichend granular darstellbar sein, um Vergleichsgruppen und Gender-Pay-Gaps sichtbar zu machen; andererseits sind Identifizierbarkeiten einzelner Personen – insbesondere in kleinen Gruppen – zu minimieren und sorgfältig abzuwägen.
Entgeltrecht als Compliance-Thema
Die Richtlinie koppelt Transparenzpflichten mit einem deutlich verschärften Haftungs- und Sanktionsrahmen. Verletzungen von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz gleichen Entgelts – einschließlich der vorvertraglichen Transparenzpflichten – begründen einen Anspruch auf vollständigen materiellen und immateriellen Schadensersatz, der auch entgangene Chancen umfasst. Zugleich wird eine Beweislastumkehr verankert: Bei Verstößen gegen Transparenz- und Informationspflichten muss das Unternehmen darlegen und beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Hinzu treten aufsichtsrechtliche Sanktionen in Form wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Geldbußen, die sich am Umsatz oder der Entgeltsumme orientieren können, sowie vergaberechtliche Konsequenzen bis hin zum Ausschluss aus öffentlichen Vergabeverfahren. Angesichts dieser Exponierung eignet sich Entgelttransparenz nicht für taktische Minimal-Compliance; sie ist ein klassisches Querschnittsthema für Legal, HR, Controlling, Datenschutz und Vorstand.
Strategische Agenda für das Management
Um die Richtlinie nicht nur formal umzusetzen, sondern als strategischen Hebel zu nutzen, sollten Unternehmen eine integrierte Transformationsagenda verfolgen:
- Aufbau eines konsistenten, datengestützten Vergütungssystems: Erfassung sämtlicher Entgeltbestandteile, Bildung geschlechtsneutral definierter Vergleichsgruppen, Implementierung eines Systems zur Arbeitsbewertung, das die unionsrechtlich vorgegebenen Kriterien abbildet und auditfähig ist.
- Governance und Dokumentation: Klare interne Policies zu Einstellungsprozessen, Gehaltsverhandlungen, Gehaltserhöhungen und Korrekturmaßnahmen sowie durchgängige Dokumentation der angewandten Kriterien und Entscheidungswege zur Entlastung im Streitfall.
- Professionalisierung von Recruiting und Führung: Systematische Schulung von HR und Führungskräften in diskriminierungsfreier Verhandlungsführung, Umgang mit Gehaltstransparenz und Kommunikation von Entgeltentscheidungen; Einbindung von Betriebsräten in Berichte und Joint Pay Assessments als kooperative Governance-Struktur.
- Datenschutzkonforme Entgelttransparenz: Entwicklung von Prozessen, die Auskunftsrechte, Berichtspflichten und Joint Pay Assessments mit DSGVO-Grundsätzen wie Datenminimierung, Zweckbindung und Zugangsbeschränkung in Einklang bringen.
- Strategische Kommunikation und Employer Branding: Positionierung der Entgelttransparenz als Element einer modernen Gleichstellungs- und Talentstrategie, um die unvermeidliche interne Debatte über Gehaltsgerechtigkeit konstruktiv zu kanalisieren und die Attraktivität insbesondere für qualifizierte Frauen und jüngere Fachkräfte zu steigern.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hebt das Thema Vergütung aus der Sphäre „internes HR-Thema“ in die Domäne der Unternehmensstrategie und der rechtlich verantwortlichen Unternehmensleitung. Wer die kommenden Jahre nutzt, um ein robustes, transparentes und diskriminierungsfreies Entgeltsystem aufzubauen, reduziert Rechts- und Reputationsrisiken – und verschafft sich zugleich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talent, Vertrauen und öffentliche Aufträge.
Aus Managementsicht ist der Auskunftsanspruch der echte Stresstest für die Qualität der Vergütungs-Governance: Wo klare Stellenbewertungen, nachvollziehbare Gehaltsbänder und dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien existieren, lässt sich ein Auskunftsersuchen regelkonform und vergleichsweise konfliktarm bedienen. Wo hingegen Vergütung historisch „nach Gefühl“, Verhandlungsgeschick oder situativer Marktlage gewährt wurde, droht der Auskunftsanspruch zum Einfallstor für Rechtsstreitigkeiten, Korrekturwellen und Reputationsschäden zu werden. Strategisch klug ist es daher, den Auskunftsanspruch nicht als lästige Einzelfallabfrage, sondern als Trigger für eine Systemmodernisierung zu lesen: saubere Jobarchitektur, dokumentierte Entgeltlogik, standardisierte Antwortprozesse und eng verzahnte Zusammenarbeit von HR, Legal, Datenschutz und Betriebsrat.
Rechtsanwalt Jens Ferner ist ein renommierter Strafverteidiger im gesamten Strafrecht samt Managerhaftung (insbesondere bei Wirtschaftskriminalität wie Geldwäsche, Betrug, Untreue bis zu Cybercrime – aber auch im Jugendstrafrecht und Sexualstrafrecht) sowie Spezialist im IT-Recht (Softwarerecht und KI, IT-Vertragsrecht und Compliance). Als Fachanwalt für Strafrecht + IT-Recht verteidigt er Mandanten in anspruchsvollen Strafverfahren und berät in komplexen Softwareprojekten. Er ist Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht und IT-Compliance (FH Aachen) und publiziert fortlaufend.
Erreichbarkeit:Per Mail, Rückruf, Threema oder Whatsapp. Unsere Anwaltskanzlei im Raum Aachen ist spezialisiert auf Strafverteidigung, Cybercrime, Wirtschaftsstrafrecht samt Steuerstrafrecht sowie IT-Recht; außerdem im Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Managerhaftung. Von Verbrauchern werden allein Strafverteidigungen und Fälle im Arbeitsrecht übernommen.
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